Hvornår kommer de ”ægte” refleksioner frem i min arbejdspraksis?

Min rolle indenfor læringsområdet er en god blanding af projektleder, designer, underviser og administrator. Mine arbejdsopgaver varierer fra rådgivning af undervisere i forskellige værktøjer og formidlingsmetoder, designe e-læringsmoduler, undervisning af tekniske undervisere i virksomhedens læringsprincipper, læringsteorier og læringsdesign og administration af interne kurser i LMS (kun indenfor min forretningsenhed).

Det der gør det hele spændende, og samtidig enormt udfordrende, er, at jeg har mange stakeholders at tage hensyn til. Det er altid i samarbejde med HR, afdelingsleder, produkt specialister og undervisere, at jeg analyserer, udvikler og afvikler undervisningsforløb. Desuden plejer jeg også at trække på erfaringer og viden fra forskellige interne CoP (MIL er naturligvis også blevet en del af det). Så jeg ser mig selv til som en jonglør, der har mange bolde i luften, lige fra hensyntagen til stakeholders til diverse digitale værktøjer til de forskellige interne politikker omkring læring, design og kommunikation.  
 

Refleksion over arbejdspraksis

Reflekterer jeg over min egen arbejdspraksis? Ja, det gør jeg. Hvor ofte? Det afhænger af hvilken fortolkning man vælge at bruge om refleksion. Så hvis det drejer sig om erfaringer, overvejelser, observationer eller reflekterende tanker, så vil svaret være rigtigt tit. Jeg har også en liste af ”do´s and dont´s”, dvs en liste (som jeg løbende opdaterer) med masser gode og dårlige elementer, ideer og erfaringer, som jeg er blevet klogere på gennem mit arbejde. MEN hvis jeg tager Deweys kriterier og fem faser for refleksion, så er det måske en anden snak.

Deweys kriterier for refleksion lyder sådan her:

1. "Reflection is a meaning-making process that moves a learner from one experience into the next with deeper understanding of its relationships with and connections to other experiences and ideas.
2. Refection is a systemic, rigorous, disciplined way of thinking, with its roots in scientific inquiry.
3. Reflection needs to happen in community, in interaction with other.
4. Reflection requires attitudes that value the personal and intellectual growth of oneself and of others."  (Kilde: Defining Reflection: Another Look at John Deweys and Reflective Thinking)

Deweys seks faser for refleksioner er:

1. "an experience
2. spontaneous interpretation of the experience
3. naming the problem(s) or the question(s) that arises out of the experience
4. generating possible explanation for the problem(s) or question(s) posed
5. ramifying the explanation into full-blow hypothesis
6. experimenting or testing the selected hypothesis" (Kilde: Defining Reflection: Another Look at John Deweys and Reflective Thinking)

 Disse taget i betragtning, vil jeg mene, at i mine refleksioner mangler jeg ofte en interaktion med andre og en mere systematisk tænkning. I den travle dagligdag, hvor den ene arbejdsopgave afløser den anden, hvor det ene projekt bliver sat i søen uden det andet er blevet færdigafviklet, er der simpelthen ikke tid til sådanne refleksioner. På den anden side i de formelle evalueringssessioner - efter en afslutning af et kursus eller undervisningsprogram - kan jeg finde alle Deweys refleksionselementer, både med hensyn til kriterier og proces. Resultatet efter disse evalueringsmøder er tit en handlingsplan med diverse action punkter og her tænker jeg/vi er godt i gang med ”learning by doing” og ikke blot ”learning by thinking”. 

 

AL learning design process steps

Kort om evalueringssessioner

Vi forsøge at køre evalueringssessioner efter hver afslutning af et kursus eller undervisningsprogram. Der findes ikke nogle faste regler for, hvem der er med, men typisk er det altid ”training owner”, underviseren og ”learning designer”. Til formålet anvender vi KirkPatricks evalueringsmodel.

Udfordringen med modellen og vores formelle evaluering er, at vi tit kun når at komme op og måle på Niveau 2 (”learning, der analyserer i hvor høj grad, der er sket læring i organisationen”), dvs. hvor meget de har lært. Men det er Niveau 3 (behaviour: har adfærden på arbejdspladsen ændret sig som følge af træningen) og Niveau 4 (results: hvad er der sket med performance som følge af træningen) som i virkeligheden fortæller, om vores undervisnings, - og udvikling programmer og kurser har effekt på virksomhedens overordnede mål. Vi vil også gerne måle på disse niveauer - ledelsen kræver det, corporate People Development team forventer det – men per dags dato har vi desværre ikke nogen ordentlige analyseværkstøjer til formålet, så evaluering og analyse på disse niveauer må forblive en sød drøm, som måske en dag bliver til virkelighed. 
 

Mere om Kirkpatrick model her.